Je suis employeur

Mis à jour le 11/05/2022

Vous êtes employeur et vous souhaitez recruter des jeunes et les former à vos méthodes de travail ? Avec l’alternance, formez et employez des jeunes motivés pour les faire grandir en même temps que votre entreprise. Les réponses à vos questions sur l’alternance dans cet article.

 

Qu’est-ce que l’alternance ? 

L’alternance permet à un jeune de se former à un métier et de s'intégrer plus facilement à la vie et la culture de l’entreprise. Ce système de formation est fondé sur une phase pratique et une phase théorique qui alternent. C’est une véritable passerelle pour l’emploi et l’insertion professionnelle.

L’alternance comprend deux types de contrats : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation qui répondent tous deux au même objectif de montée en compétence du salarié en combinant travail en entreprise et formation théorique.
 

Quel est le rôle du maître d’apprentissage ? 

En entreprise, un apprenti est sous la responsabilité d'un tuteur, un référent : le maître d'apprentissage.

Il a pour mission de contribuer à l’acquisition, par l’apprenti, des compétences nécessaires à l’obtention du titre professionnel ou du diplôme préparé, en liaison avec son organisme de formation/CFA. 

Le maître d’apprentissage constitue le lien fondamental de l’apprenti avec son employeur durant tout le contrat et avec le CFA. Réfléchir à qui vous allez confier le rôle de maître d’apprentissage, définir avec lui les missions du futur apprenti, voire l’associer aux entretiens d’embauche, sont autant d’atouts pour un apprentissage réussi pour l’apprenti, mais aussi pour l’entreprise.
 

Pour quel employeur ?

L’alternance comprend deux types de contrats : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation. 

Le contrat d’apprentissage

Les entreprises relevant du secteur artisanal, commercial, industriel, agricole ainsi que les employeurs du milieu associatif et des professions libérales.
Les employeurs du secteur public non industriel et commercial (fonctions publiques d'Etat, territoriale et hospitalière, ainsi que les établissements publics administratifs).

Le contrat de professionnalisation

Tout employeur assujetti au financement de la formation professionnelle continue.
L’État, les collectivités territoriales et leurs établissements publics administratifs ne peuvent pas conclure de contrat de professionnalisation.
 

À noter : il existe également la reconversion ou promotion par alternance, Pro-A destiné aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI), aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée, aux salariés, sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou aux salariés en activité partielle. En savoir plus.
 

Comment choisir entre les deux contrats proposés ?

Le contrat d’apprentissage a pour but d’obtenir un diplôme d'État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master,…) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), dont l’ensemble des titres professionnels relevant du ministère chargé du Travail.

Le contrat de professionnalisation a pour but d'acquérir une qualification professionnelle reconnue (un diplôme ou un titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles – RNCP) ; un certificat de qualification professionnelle (CQP) ; une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale.

À titre expérimental pour une durée de 3 ans, le contrat de professionnalisation pourra définir un parcours de formation « sur-mesure » qui ne sera pas nécessairement qualifiant ou certifiant. Les employeurs et les opérateurs de compétences pourront définir eux-mêmes, en accord avec le salarié, les compétences à acquérir dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.

La souplesse de ce contrat doit permettre aux personnes éloignées de l’emploi de disposer d’une formation sur mesure, plus adaptée à leurs besoins. D’autre part, elle permettra aux entreprises de pouvoir embaucher d’emblée un salarié, qui sera formé au plus près des besoins réels du terrain.
 

Quelles sont les aides pour les employeurs ? 

Recruter un alternant présente de nombreux avantages pour une entreprise comme celui de former un futur salarié, lui apprendre un métier, l’intégrer à la vie et à la culture de l’entreprise.

C’est recruter une personne adaptée aux besoins de son entreprise.

De plus, des avantages financiers sont proposés à l’employeur qui recrute en alternance.

Accéder au simulateur pour estimer le coût salarial pour l’employeur et les aides octroyées
 

 

Infographie : l'apprentissage, des avantages pour votre entreprise

 

Comment bien recruter votre apprenti ?

  1. Établir un profil de poste

    Comme toute autre offre d’emploi, l’entreprise doit définir précisément un profil de poste pour recruter un apprenti. Les missions de l’apprenti et son poste doivent être définis en consultant un CFA pour qu’elles soient en adéquation avec des formations reconnues existantes dans des organismes de formation. Pour obtenir de l’aide, vous pouvez vous adresser au CFA ou à votre Conseil régional.
     

  2. Trouver les candidats au poste
     

    Les entreprises ont plusieurs possibilités pour promouvoir leur offre d’emploi en apprentissage :

    - le profil de poste peut être diffusé à plusieurs acteurs locaux pour le relayer, notamment aux CFA, aux chambres consulaires, aux missions locales, au Conseil régional ;
    - poster l’offre ici, sur le portail de l’alternance ;
    - possibilité de poster l’offre sur le site internet de l’entreprise, sur les sites d’offres d’emploi généraux et sur le site de Pôle emploi ;
    - participer à des forums de recrutements, salons de l’emploi ou tout autre événement permettant aux entreprises de rencontrer de potentielles futures recrues.

  3. Réaliser des entretiens d'embauche  

    Souvent, les candidats à un poste en apprentissage sont très jeunes et pour beaucoup, il s’agit de leur première expérience professionnelle et donc de leur premier entretien d’embauche. Il est donc important d’être indulgent.
    Lors de l’entretien, il est indispensable de revenir en détail sur les missions qui seront confiées à l’apprenti pour s’assurer que le poste proposé correspond bien aux attentes du futur apprenti et qu’il dispose des compétences nécessaires. Il faut toutefois rassurer le futur apprenti en lui disant qu’il pourra acquérir les compétences au fur et à mesure de son apprentissage.

    Il est important lors d’un entretien de laisser le CV de côté pour se concentrer sur la personnalité et la manière d’être du jeune en face de soi afin de déterminer s’il pourra s’intégrer facilement dans l’entreprise.

    Une fois que vous avez trouvé l’apprenti idéal pour votre entreprise, il ne vous restera plus qu’à compléter le contrat d’apprentissage et le signer avec votre apprenti.
     

  4. Recruter à la bonne période
     

    Dans le cadre du plan de relance de l’apprentissage, l’Etat offre davantage de souplesse aux jeunes pour trouver leur entreprise portant à 6 mois au lieu de 3 mois, le temps pour trouver un contrat. Si l’apprenti n’a pas signé de contrat d’apprentissage au début de sa formation, il bénéficie de 6 mois à compter de la date de début de sa formation pour en trouver un au lieu de 3 mois en temps normal.

    Le début d’un contrat d’apprentissage est possible dès trois mois avant ou après la date de début de la formation. La formation commence généralement entre septembre et octobre, il est donc possible de recruter un apprenti généralement dès juin et jusqu’à novembre. Par ailleurs, il est aujourd’hui possible pour les CFA de démarrer les formations à n’importe quel moment de l’année. Cela vous permettra aussi une plus grande flexibilité pour recruter des apprentis.

 

Quelles sont les conditions de travail de l’apprenti ?
 

L’alternant est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective de la branche professionnelle et celle de l’entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés.
Le temps de travail est identique à celui des autres salariés. L’employeur doit permettre à l’alternant de suivre les cours théoriques professionnels. Ce temps de formation en CFA est compris dans le temps de travail effectif.
À noter : la durée du travail de l’apprenti de moins de 18 ans est augmentée dans certains secteurs d’activité afin qu’ils puissent travailler jusqu’à 40 heures par semaine et dix heures par jour sous certaines conditions de compensation, contre 35 heures hebdomadaires et huit heures quotidiennes auparavant. Cette disposition s’applique au contrats conclus à partir du 1/1/2019 dans les secteurs d’activité suivants :

  • Les activités réalisées sur les chantiers de bâtiment ;
  • Les activités réalisées sur les chantiers de travaux publics ;
  • Les activités de création, d'aménagement et d'entretien sur les chantiers d'espaces paysagers. 
     

Quelle est la rémunération des apprentis ?

Dans le cadre du contrat d’apprentissage, l’apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de son âge ; en outre, sa rémunération progresse chaque nouvelle année d’exécution de son contrat. Le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du Smic ou du SMC (salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé) pour les plus de 21 ans.

En savoir plus sur la rémunération.  

Comment formaliser un contrat en alternance ?

Pour le contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage doit être établi par écrit à l’aide du formulaire Cerfa FA 13 (et sa notice) signé par l’employeur et l’apprenti (ou son représentant légal s'il est mineur).

Le contrat précise le nom du ou des maîtres d’apprentissage. L’employeur atteste des titres ou diplômes dont ceux-ci sont titulaires et la durée de leur expérience professionnelle dans l’activité en relation avec la qualification recherchée.

Avant le début de l’exécution du contrat ou, au plus tard, dans les 5 jours ouvrables qui suivent celui-ci, l’employeur transmet à son opérateur de compétences (OPCO) le contrat d’apprentissage accompagné de la convention de formation et le cas échéant de la convention d’aménagement de durée. Les transmissions peuvent se faire par voie dématérialisée.

L’OPCO statue sur la prise en charge financière dans un délai de 20 jours à compter de la réception de l’ensemble des pièces.   
Le refus de prise en charge financière est notifié aux parties, par décision motivée ainsi qu’au centre de formation d‘apprentis.  La notification peut être faite par voie dématérialisée.

Attention :  le dépôt du contrat conditionne le versement de l’aide unique aux employeurs.
Les employeurs du secteur public adressent leurs contrats à l’unité territoriale de la DREETS (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) dont ils dépendent. 

Pour le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation doit être établi par écrit à l’aide du formulaire Cerfa EJ 20 (et sa notice). Il est accompagné du document précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation et de sanction de la formation.
Au plus tard dans les 5 jours suivant la conclusion du contrat, l’employeur envoie le contrat de professionnalisation à l’opérateur de compétences (OPCO) dont il dépend.

Il s'agit de l'organisme auquel l'entreprise verse annuellement  la contribution formation professionnelle. Si l'entreprise ne verse pas encore cette contribution, il faut consulter la convention collective pour savoir si celle-ci désigne un OPCO en particulier. Si aucun OPCO n'est désigné dans la convention collective l'employeur peut s'adresser à un OPCO interprofessionnel.

Il est toutefois conseillé aux employeurs de déposer le dossier avant le début de l’exécution du contrat de professionnalisation, afin de s’assurer auprès de l’OPCO de sa conformité et de la prise en charge des dépenses de formation.

L’OPCO dispose de 20 jours pour prendre une décision de prise en charge financière de la formation et rendre un avis sur la conformité  du contrat. A défaut de réponse dans ce délai, l’OPCO prend en charge le contrat de professionnalisation et le contrat est réputé déposé.

Si l’organisme refuse la prise en charge financière au motif que les stipulations du contrat sont contraires à une disposition légale ou à une stipulation conventionnelle, il notifie sa décision motivée à l’employeur et au salarié titulaire du contrat.

Après avis de conformité et confirmation de prise en charge des dépenses de formation, l’OPCO dépose le contrat auprès de la DREETS (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) du lieu d’exécution du contrat, sous une forme dématérialisée.